Eignungsdiagnostik: Akzeptanz bleibt verwehrt - Personalmagazin 03/2011

UMFRAGE. Im Recruiting fehlen oft einheitliche Standards. Die im Jahr 2002 eingeführte DIN-Norm 33430 könnte dafür sorgen. Doch der Widerstand ist groß.

Knapp zehn Jahre gibt es die DIN-Norm 33430. Sie beschreibt die Anforderungen an Verfahren zur berufsbezogenen Eignungsbeurteilung und ist die erste Norm überhaupt, die einen personalwirtschaftlichen Prozess zum Gegenstand hat. Nach rund sechs Jahren Vorarbeit im Februar 2002 vom Arbeitsausschuss „Psychologische Eignungsdiagnostik“ des Deutschen Instituts für Normung verabschiedet und wenige Monate später veröffentlicht, formuliert DIN 33430 Qualitätskriterien für die Auswahl, Planung, Durchführung und Auswertung von berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen. Mit ihrer Hilfe, so die Zielsetzung der Urheber, soll Qualität in der Personalauswahl gesichert und jegliche Entscheidung transparent und vergleichbar gestaltet werden. Ob der Standard gemäß seinen ehrenhaften Zielen breite Unterstützung in der Personalarbeit findet, steht jedoch auf einem anderen Blatt. Beobachtern zufolge hat sich an der seit jeher bestehenden Skepsis kaum etwas geändert. Untersuchungen des an der Universität Bochum lehrenden Eignungsdiagnostikers Heinrich Wottawa zufolge werden nur rund zehn Prozent aller Personalentscheidungen in Anlehnung an die DIN-Norm getroffen. Zu bürokratisch, zu teuer, lauten die Vorbehalte von Personalern und ihren Partnern bei der Personalsuche. Eigentlich handele es sich um eine recht akademische Diskussion, sagt etwa Michael Ecker, Personalchef des Schließtechnikspezialisten Dorma in Ennepetal. „Bringt DIN tatsächlich mehr Qualität in die Eignungsdiagnostik“, fragt er. „Oder dreht es sich nur um den typisch deutschen Standardisierungseifer?“

Obwohl er zahlreiche Pluspunkte der Norm herunterdeklinieren kann, hält auch Holger Fährmann, Geschäftsführer der Personalberatung People & Projects e.K. in Filderstadt, mit seiner Kritik nicht hinterm Berg: „Als Personalberater hat man nicht drei oder vier Monate Zeit, um jemanden zu finden, eher drei bis vier Wochen. Würde ich jetzt DIN draufsatteln, würde es noch länger dauern. Das nimmt kein Kunde hin.“ Noch deutlicher wird Wolfgang Lichius, Chef der Beratungssparte Executive Search bei Kienbaum und Vorsitzender des Fachverbands Personalberatung im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater in Bonn. „Ich bin seit 30 Jahren Personalberater.

Noch nie habe ich von Top-Managern oder HR-Direktoren gehört, dass man sich für die Personalauswahl eine DIN-Norm wünscht.“

Viel Kritik aus der Praxis
Fasst man derlei Stimmen zusammen, hat DIN 33430 in der Praxis keinen guten Stand. Hinter vorgehaltener Hand hört man viele kritische Äußerungen. Auch das trifft zu: Angesprochen auf die Norm, rätselt der ein oder andere, was es damit überhaupt auf sich hat. Unbekannt, abgelehnt – eigentlich ein Desaster für die Befürworter der Norm. Doch die wiegeln ab. „90 Prozent der Leute, die Personalentscheidungen treffen“, sagt zum Beispiel der Merziger Headhunter Ralf-Michael Zapp, „sind psychologische Laien.“ Auch Seinesgleichen stellt er ein schlechtes Zeugnis aus. „Die meisten Personalberater haben von HR keine Ahnung, sondern kommen aus Vertrieb und Marketing und scheren sich nicht um die Qualität von personellen Auswahlverfahren.“ Dass sich die Ablehnung von DIN 33430 aufseiten der Praktiker einmal bitter rächen könnte, lassen Fakten erahnen. Dazu zählt zum Beispiel, dass das Angebot qualifizierter Arbeitskräfte allein aufgrund der demografischen Entwicklung spürbar sinkt. Wenn überspitzt formuliert jeder Schuss ein Treffer sein muss, kann jeder personelle Fehlgriff die Arbeitgeber teuer zu stehen kommen. Schon heute gleicht die Personalauswahl oft einer Irrfahrt. Studien der Franz Haniel & Cie. GmbH über Traineeprogramme zufolge rekrutieren viele Firmen nicht die passenden Bewerber. Laut Professor Heinrich Wottawa sind viele Unternehmen weit davon entfernt, das Wissen, Können und Wollen eines Bewerbers hinreichend beurteilen zu können. Ein großes Problem sei, dass viele an der Personalauswahl Beteiligten ihre Menschenkenntnis völlig überschätzten. „Man kann auf 200 Meter im Halbdunkeln erkennen, ob einem ein Mann oder eine Frau entgegenkommt“, so Wottawa. „Aber wir haben in der Evolution nicht gelernt einzuschätzen, ob ein Bewerber in zwei Jahren ein Team leiten kann.“ Das ist Wasser auf die Mühlen der Normbefürworter. Laut Professor Martin Kersting vom Bildungs- und Wissenschaftszentrum der Bundesfinanzverwaltung in Münster ist der Personalmangel der „Flaschenhals des Unternehmenserfolgs“.

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